写给 35–50 岁绩优保险业务员
保司高才计划破产，没人愿意跟低保户一起上班
有意思的陈庚 · 公众号长文
我跟你说个真事。
上周一个朋友请我吃饭。他原来是某大厂的总监，手底下管过两百多号人。去年被一家保险公司招进来，高才计划，年薪承诺，专属团队，独立办公室。
饭吃到一半他说了一句话，我到现在还记得。
他说：我每天走进那个职场，看到旁边工位上那个为了保工号才来打个卡的大姐，我就觉得自己完了。
不是他完了，是保险公司这套体系完了。
这两年是个人都在喊优增高才转型。结果呢？轰轰烈烈开场，成群结队走人。留下那几个也好不到哪去——要么磨平了，要么每天都在想怎么跑。
我今天就把高才这件事跟大家说一下——一共九个原因，一层一层剥。你要是高才，你看完会转发；你要是做管理的，你看完可能会想骂我。随便。
高才不是留不住。是你的整套体系，从根儿上，就不配。
01 你那套打鸡血的排行榜，在高才眼里就是个笑话
我见过太多保险公司搞激励了。
月度业绩排行榜、季度竞赛方案、年度荣誉表彰。搞一个巨大的屏幕挂在墙上，下面坐着几百号人。让销冠上台，灯光打下来，主持人声嘶力竭地喊：从保安到总监！从月入三千到年入百万！
然后主持人转头对台下说：明年站上去的，就是你。
这套东西对很多普通从业者有效，能让人热血沸腾，能让一个人早晨六点爬起来去跑客户。
但你让一个高才配合你的这个玩法，没门儿。
他在进保险之前，就已经站过无数次领奖台了。他是名校毕业，是大厂高管，是某个行业的头部。他拿过的荣誉，比你公司最厉害的销冠还要大好几个量级。
人家经手的项目单位是亿，你让他在季度榜上跟一群人争月度业绩前十？
他什么感受？
这不是激励，这是用一套他打心底里就不齿和不屑的评价标准，去重新评价他。
他曾经是对标千万年薪同行的。你现在把他放到山脚下，指着半山腰说爬到那里你就赢了。他不会感动，他只会觉得这个坐标不值钱。
他原来就是高级打工人，销售再牛逼，说穿了也就是个打工的，他原来甚至就是管销售团队的，现如今他要成为一个销售，跟着公司的指挥棒去冲业绩，这对他来说就是一种倒退。
他的对标物从来不是你公司里那群绩优——是他投行里还拿着千万年薪的师兄，是他那个创业已经 C 轮的同学。
你让他跟一群为了不掉号挣扎的人上同一个排行榜？这不是竞争，这是侮辱。
02 他们正是因为厌倦了无休止的竞争，才来的
高才在自己原来的行业里，往往就是卷王本王。
他不是不能竞争——他是从千百万人里面杀出来的，考试考到头部、面试面到决赛、晋升干掉所有同事，卷了十几二十年。
他决定离开那个修罗场，很大一个原因就是不想再每个季度、每个月、每一周去跟人比数字。
他想找一个能安安静静发挥自己专业价值的地方。不需要证明自己了，不需要再卷了。
尤其是很多卷王，是因为有了家庭、有了孩子，有了更重要的事之后，才决定退出的。
他不再需要回到原来那个修罗场——那种八角笼式的竞争，那种拿命换钱的透支。他要的不是更多奖金，是真正的平衡。
结果你告诉他：来了之后，每个季度照样打比赛，照样挂排行榜，照样在晨会上被点名分享一下，给大家带个头。
你觉得他会兴奋？
我离开就是为了躲这个，你他妈把全套搬过来重新给我上一遍？
他对这套游戏规则太熟悉了——熟悉到生理性厌恶。
那些竞赛方案、激励话术、荣誉承诺，他原来行业里早就见过更高级的版本了。你拿一个低配版的游戏，去邀请一个玩过高配版的人，他不觉得乏味才见鬼。
他来这个地方是为了搭建他的个人品牌，是为了搭建他的专业团队，为客户提供顾问的服务，他是想在这个平台上建立一个小工作室的
03 不需要你管的人，你偏要管
高才之所以能成为高才，是因为从来不需要别人拿鞭子抽他。
他自己知道该干什么、目标在哪，对自己的要求比任何一个管理者能提的都高。
你把他跟一群需要每天被主管催着、追着、哄着才能干活的人放在一起——而且是同一个管理套路——你不觉得违和吗？
他会疯。
他无法理解为什么这么简单的事情你还要手把手教，更无法忍受的是他高效干完自己的事，还得坐在那里配合团队的节奏。
他不是不想配合。他是觉得这些事根本就不值得做。
他看着你让所有人坐在会议室里，轮流汇报今天的活动量，他心里只想一件事：我一天的时间就浪费在这个破会上。
高才要的从来不是管教，他要的是资源、平台、授权、信任。你把门打开，告诉他：你干，我不打扰你。
你偏不给，偏要用管普通人的方式去管他。你让他每天写工作日志、参加早会、填 CRM——就跟管理一个刚入行的新人一样。
他嘴上不说，心里已经把你拉黑了。
04 你把年薪百万的人和低保户塞进同一个工位
高才都是一群什么人？高自尊、高敏感，看重口碑，极其珍重自己的职业羽毛。
他们是闯过千军万马杀出来的人。经过了那么长时间的正规训练和精英教育。
然后你告诉他们：来啊，你们的同事就是这位大姐——高中没毕业，原来在超市收银，现在每天只来打两次卡，月收入靠保底薪资，主要工作是刷手机。
你管这叫团队多样性？你管这叫兼容并包？
在高才眼里，这不是多元化。这是羞辱。
我问你，你让一个习惯写代码、做模型、做尽调、谈大合同的人，天天跟一个不会用 Excel、产品话术靠死记硬背、客户来源只有亲戚朋友的人并肩作战，发生什么？
两个人的对话根本不在一个频道上——没法聊业务，没法碰撞想法，连日常聊天都聊不到一起去。你聊的是量化对冲，她聊的是今天超市打折。
你把他们硬凑在一起，不是在帮任何人，是在同时消耗两边的能量——高才消耗的是尊严，低保户消耗的是存在感。
跟谁一起做事，比你做什么事还重要。品牌是筛选器，不是垃圾箱。
05 你们让他们戴皇冠游街，不是颁奖，是游街示众
更让人受不了的是什么？
是有些高才好容易干出业绩了，拿了成绩，得了奖。你们公司怎么对他的？
让他走上颁奖大会的红毯，戴上一个纸做的皇冠，披上一件廉价的金色战袍，塞给他一根权杖。然后音乐响起来，锣鼓喧天，彩带飞舞，让他在全场几百人面前走一圈。
底下的人鼓掌、拍照、喊口号。你觉得这叫创意？你管这叫表彰？
你知道吗，在高才眼里，这不是荣耀，是把人当猴耍。
他不愿意被这样物化。你把他当成一个道具，一个刺激其他人的标杆——看着他！他都能做到，你们凭什么做不到？
但在你做出这个决定的那一刻，你已经踩了高才的红线。
他来到这个行业，想被当做一个人对待——一个专业的、有独立人格的、受人尊重的顾问。不是继续被当成一个数字，一个符号，一个披红戴绿游街的道具。
他要的是专业认可、价值尊重，不是你这场马戏团的灯牌和彩带。
06 你让他坐在下面，听不如他的人在上面讲课
高才本身就已经有非常深的东西了——能给的东西太多了：对宏观经济的判断，对行业趋势的分析，对企业主客户心理的洞察，对高净值家庭资产配置的认知。
正确的做法是什么？让高才上去讲——给他舞台，让他输出、影响，建立自己的 IP，配上培训报酬，让知识值钱。
但大多数公司怎么干的？
把高才按在台下。让一个高中没毕业的内勤——对，真的就是高中没毕业——拿着 PPT，张口闭口给大家分享如何跟客户有效沟通。
更离谱的是什么？你们花钱从外面请来的那些大咖讲师，专业水平、认知、过往业绩，都不如坐在台下听课的这些高才。
甚至有的讲师，是这些高才原来行业里带过的学生、徒弟。
现在让师傅坐在台下，听徒弟在上面讲——而且是讲那些自己五年前就不用再学的基础内容。还得跟着鼓掌，还得假装在做笔记。
你觉得这叫什么？这叫培训？
这叫把一个成年人的尊严按在地上反复摩擦。
高才不会当面骂你，但他心里已经在收拾东西，准备跑路。
07 他们见过大钱。你让他们为了三五千折腾？
很多高才进保险行业之前，是真的处理过大钱的。
帮客户做的资产配置，单位是亿；经手的项目要上投决会、过法务、做尽调。他们自己的时间，在原来行业里是按小时标价的——一小时多少，你算算。
你让他来了之后，为了一个月多挣三千块奖金，去跟客户磨嘴皮子。去算计这个季度有没有达成竞赛方案的线。
去研究怎么薅公司的方案奖励——比如多报一个学习、多抢一个名额、把这个月业绩挪到下个月报。
这不是搞事业。这是在浪费生命。
更现实的一个问题是：绝大多数高才来到保险行业，真赚不到原来行业的钱。可能连一半都挣不到。
他在原行业，年收入几十万、上百万是基本盘。来到这里从零开始——要学全新的知识体系，适应全新的市场环境，面对全新的客户群体——他是在用自己后半场的职业生涯做一次豪赌。
你给他画的饼——谁谁刚来第一年就做到 COT，年入三百万——他心里比你清楚那个概率有多低。
他不是不懂。他是愿意信一次。
然后你拿什么回报他？一套他根本看不上的激励体系，一群他根本无法交流的人，一种他内心深深反感的管理方式，以及一个连他过去一半收入都大概率达不到的预期。
他不走，谁走？
08 最致命的问题：你没有配套的体系
很多公司最缺的是什么？
不是高才。是承接高才的能力。
你要想招高才，你必须有匹配他们的作业体系、培训体系、留存体系、辅导体系。缺一个都不行。
但绝大多数公司怎么干的？
把人忽悠进来，扔给一个普通的团队长，然后就不管了。
这个团队长自己可能就没做过高客单，没见过大钱，没管过高自尊的人。你让他去带高才？他怎么带？他只会用自己唯一会的那套——每天盯活动量，每周搞复盘会，每月追业绩排名。就这三板斧。
你要知道，这些高才原来在什么环境里待过——外企、互联网大厂、一线金融公司，甚至自己创过业。他们是经过正规流程的人，见过标准的。
有的人原来的公司以培训体系著称，把新人培养拆得细到每周。有的人原来的公司以作业流程著称，每个环节有严格的标准和模板。有的人原来的公司以智能化著称，数据追踪、客户管理全部自动化。
当他们满怀期待走进保险公司想大干一场——
你甩给他们一堆打印出来的纸质话术。一个烂到不行的 Excel 表格。一个连基本保单条款都解释不清楚的师傅。
他们的内心不是失望，是崩溃——是从正规军瞬间变成提菜刀冲锋的散兵游勇，是觉得自己智商被侮辱了。
所以，你要是真想招高才，先把自己打造成一流的孵化器。
你不是在招人。你是在邀请最优秀的人入驻你的创业平台。你这个平台要是给不了相应的资源、工具和氛围，那你就是在浪费这群人最好的年华。
09 高才不需要抱团。但他们绝不接受被拉低
很多人以为，留住高才的关键是给他一个温暖的团队，让他找到归属感。
错了。
很多高才根本不怎么社交——他们是独狼，或者习惯小团队精锐作战，一个人能搞定的事就不麻烦别人，三五个靠谱的人就能打一场硬仗。
他不需要一群人每天聚在一起喊口号、吃午饭、搞团建，来获得所谓的安全感。
他不需要抱团。但他需要一个能匹配他段位的战场。
他能接受团队成员平时不怎么聊天——有事说事，没事各自安好。
但他绝对受不了身边坐着一群眼里只有存量竞争、天天算计怎么薅羊毛的人。满脑子不是市场机会、不是客户需求，而是这个月怎么保号、怎么钻空子、怎么把客户忽悠进来。
看不到增量，只盯着自己手里那点既得利益。用各种不上台面的方式去守住它。
你让高才每天跟这群人待在一起——
他一进公司，收入降了、同行素质变差了、领导也很垃圾——既不懂业务又不懂管理，只会甩过时的套路。
他过去几十年攒下的骄傲，在每天早晨推开公司门的那一刻，全部稀碎。
他跟同事聊不到一起，跟领导汇报对方根本听不懂，参加团队活动觉得自己是个异类。他甚至开始怀疑，当初为什么要来这里，为什么会跟这群人待在一起。
他不是不合群。是这群不配让他合。
高才不是留不住，是你从头到尾都没有给他们准备过一个能匹配他们能力的舞台。
他们来的时候，期待是找到一个旗鼓相当的圈子，服务真正需要高端专业服务的客户，用专业赚一份体面的、匹配自己几十年积累的收入。
如果这一切都满足不了——走，就是最体面的答案。
要留住高才，保险公司需要的不是修修补补。
需要的是一场从管理逻辑到配套体系的彻底重建。
做不到？那就别再喊高才留不住了——
留不住的从来不是高才，是你自己根本就没资格留。
PS：写完这篇，我收到一个朋友的消息。他说他们在公司被群发了一篇高才转型座谈会纪要，标题是《拥抱变化，从心出发》。他回了一个字：滚。
再 PS：我知道这篇会得罪人——得罪那些靠保底工资养家糊口的人、那些不愿意改变的管理者、把高才当招牌用的公司。不该得罪吗？这群人什么时候该被得罪一下了？
有意思的陈庚